Функции руководителя заключаются не только в раздаче указаний направо и налево, как думают некоторые, для него критически важно уметь четко ставить задачи, обосновывать их, мотивировать, разрешать конфликты, применять санкции и принимать решения об увольнениях.

Качества, необходимые руководителю

Одним из важнейших качеств руководителя является лидерство. Важен внутренний импульс. Пренебрежение интересами команды ради личной выгоды — это не про него. Лидера вдохновляют цели, результаты, возможность улучшить себя и свою команду, работать над значимыми проектами и расширять компетенции.

Важно обладать профессиональной этикой, быть честным, справедливым, уметь внимательно слушать и понимать. Кроме того, руководитель должен обладать организационными навыками и иметь авторитет, обладать пониманием психологии и аналитическим мышлением.

Руководителю важно установить цель и вовлечь подчиненных в ее достижение. Это также искусство. Цель должна быть конкретной, измеримой, достижимой, актуальной и ограниченной по времени. При достижении цели могут возникать конфликты и споры. Важно, чтобы руководитель умел работать с эмоциями и возражениями, а также идентифицировать токсичных сотрудников.

Выбор подхода к управлению коллективом

Для более эффективного достижения поставленных целей и улучшения производительности команды руководителю необходимо определиться с подходом к управлению — своим стилем руководства.

Существует несколько классификаций стилей управления. Сегодня разберем наиболее распространенную из них.

• Авторитарный – это руководство в строгом ключе. Решения принимает только руководитель, подчиненные их безоговорочно исполняют. Часто используются высокие зарплаты и наказания в качестве мотивации. Авторитарный стиль эффективен в кризисных ситуациях и при управлении персоналом с минимальными компетенциями (например, курьеры, клинеры, официанты). В качестве достоинств такого стиля управления можно выделить быстрое принятие решений, предоставление четких инструкций и задач с конкретными сроками. При этом компания может достигать поставленных результатов быстро, даже при ограниченных ресурсах. К недостаткам можно отнести тот факт, что подчиненные работают только по инструкциям, без стимула к развитию и улучшению производительности. Компания не стимулирует лояльность и развитие сотрудников, что может привести к текучке кадров и выгоранию персонала. Кроме того, вся ответственность за контроль ложится на руководителя, так как подчиненные имеют очень ограниченную область ответственности.
• Демократический – ключевые решения обсуждаются с командой и принимаются сообща. Руководитель учитывает мнение большинства, но последнее слово за ним. При этом сотрудники могут устанавливать сроки выполнения задач и корректировать их, они мотивированы к достижению результата и стремятся его улучшить. У них широкая область ответственности. Они самостоятельны и организованы, не требуется излишний контроль. В команде устанавливаются прочные партнерские отношения, а сотрудники лояльны к руководству и компании.
• Такой стиль управления работает только в зрелых командах, где сотрудники способны самостоятельно мыслить и действовать. К тому же, при использовании такого подхода руководителю приходится аргументировать свои решения, работать с возражениями и учитывать критику. Из-за этого принятие решений требует больше времени и усилий, а также могут быть задержки в выполнении задач.
• Либеральный – руководитель предоставляет свободу действий сотрудникам, обеспечивая поддержку и советы при необходимости. В команде устанавливается равноправие, сотрудники сами ставят перед собой задачи и определяют сроки. Руководитель фокусируется на стратегическом планировании и направлении команды. Коллектив действует как автономный и саморегулируемый механизм. Сотрудники активно участвуют, предлагают идеи и улучшения, каждый чувствует свою важность для достижения результатов, развивает свои способности и потребности. Однако такой подход неэффективен в ситуациях, когда требуются быстрые и непопулярные решения. Его сложно применить в крупных компаниях, где нужно соблюдать единые правила и опираться на неформальных лидеров, а также он неприменим в отраслях, где требуется четкое выполнение инструкций.
• Дружественный – руководитель строит неформальные отношения с сотрудниками: общается на равных, устраивает совместные мероприятия. Сотрудники всегда могут рассчитывать на поддержку и обратную связь. Команда дружелюбная и сплоченная, в которой отсутствуют конфликты. Однако неформальные отношения могут помешать руководителю быть объективным и указывать на ошибки, а также добиваться необходимых результатов.
• Авторитетный – управление основано на личности руководителя, его харизме и видении. Актуально, когда глава компании создает собственный бренд с нуля и является его символом. Руководитель должен быть экспертом в своей области, чтобы иметь достаточный авторитет. При этом все опирается на личность лидера; при его уходе компания может потерять свой статус, а также часть сотрудников и клиентов.
• Коучинговый – руководитель не указывает подчиненным путь к решению задачи, а вместо этого спрашивает, как они собираются сделать это. Взаимодействие с коллективом строится на принципах партнерства. Постановка целей, планирование и решение проблем происходит вместе. Каждый сотрудник может раскрыть свой потенциал. Основной принцип такого стиля управления – создание команды, способной самостоятельно достигать результатов, без постоянного контроля сверху. Сотрудники постоянно развиваются, повышают профессиональные навыки и уверенность в себе, что положительно сказывается на производительности и удовлетворенности работой. Однако такой подход требует значительных временных и энергетических затрат, а также значительного опыта и подготовки руководителя для предоставления значимых рекомендаций. Неэффективен в ситуациях, требующих немедленных решений и действий.

Стили управления не являются универсальными. Их выбор зависит от конкретной ситуации и может быть адаптирован к работе с различными подразделениями и сотрудниками. Например, опытным и ответственным сотрудникам можно предоставить больше свободы, используя демократический стиль, в то время как новичкам следует предоставить четкие инструкции, что поможет им быстрее адаптироваться.

Как общаться с сотрудниками

Важно относиться к сотрудникам с уважением в любой ситуации. Обращаться к ним лучше на «Вы». В ходе разговора важно больше слушать, чем говорить. Спросите у сотрудников, что они думают о своей работе, какие сильные стороны они видят в себе, и что они бы хотели улучшить. Этот диалог может дать много полезной информации о внутренней обстановке в коллективе и помочь в управлении.

Использование приказного тона оправдано только в чрезвычайных ситуациях, когда требуется немедленное решение проблемы. В противном случае он может подавить инициативу сотрудников, снизить их ответственность, так как они просто выполняют приказы. Кроме того, угрожая сотрудникам, можно снизить эффективность их работы. В обычных ситуациях более эффективно использовать распоряжения в форме просьбы, что позволяет сотрудникам почувствовать доверие и проявить инициативу.

Поощрение и санкции

Поощрение успехов и выражение благодарности важно для мотивации сотрудников. Например, можно похвалить сотрудника публично в присутствии коллег, чье уважение для него важно. Эффект незамедлительного признания успеха зачастую более значим, чем ожидание премии в конце месяца. Однако также важно не забывать и о материальном поощрении.

Разговор о нарушениях лучше вести один на один. Начните разговор с положительных моментов и перейдите к недостаткам. Объясните сотруднику, чем вы недовольны, укажите на факты нарушения и внимательно выслушайте его объяснения. Спросите, какие действия сотрудник планирует предпринять для исправления ситуации, и при необходимости внесите коррективы.